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管理問(wèn)題根源在崗位，答案在流程

【摘要】: 管理問(wèn)題經(jīng)常反應(yīng)在人的身上，但問(wèn)題的根源往往都出在流程。流程不清晰、不完善，崗位上的員工就不清楚這件事該怎么做，容易出現(xiàn)失誤。管理者的責(zé)任在于讓規(guī)范地做成事。把工作重點(diǎn)放在類型性問(wèn)題的思考、流程的設(shè)計(jì) ...

管理問(wèn)題經(jīng)常反應(yīng)在人的身上，但問(wèn)題的根源往往都出在流程。流程不清晰、不完 善，崗位上的員工就不清楚這件事該怎么做，容易出現(xiàn)失誤。管理者的責(zé)任在于讓規(guī)范地做成事。把工作重點(diǎn)放在類型性問(wèn)題的思考、流程的設(shè)計(jì)與流程的訓(xùn)練上， 這就是管理的邏輯。在公司的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,管理者要意識(shí)到細(xì)節(jié)的重要性。海恩定律清楚地說(shuō)明了細(xì)節(jié)的重要性，他認(rèn)為:每一起嚴(yán)重事故的背后，都有9次輕微事 故、300起未遂先兆、1000起事故隱患。這說(shuō)明所有的安全問(wèn)題，都是由于不重視細(xì)節(jié)所造成的。管理是關(guān)注過(guò)程，而不僅僅是結(jié)果，緊抓工作過(guò)程中規(guī)定動(dòng) 作的執(zhí)行才是管理的核心。

    細(xì)節(jié)與態(tài)度

    德國(guó)人是非常死板的，明明知道螺絲是圓的，但是如果圖紙上畫的是方的，他只會(huì)按照?qǐng)D紙做，絕不會(huì)提醒你螺絲是圓的。有一次，我在德國(guó)問(wèn)一個(gè)小伙子，從一個(gè) 鎮(zhèn)到另外一個(gè)鎮(zhèn)要走多久？小伙子說(shuō):“不知道。”我說(shuō):“你是本地人怎么會(huì)不知道呢？”他說(shuō):“先生，我只知道這個(gè)距離是4.2公里，我不知道你的行走的 速度，所以沒(méi)有辦法回答要花多少時(shí)間。”我心想，這家伙怎么這么笨呢？如果問(wèn)中國(guó)人回答就很簡(jiǎn)單:一支煙功夫或者一頓飯功夫。我們走了兩分鐘，小伙子就追 上來(lái)了，說(shuō):“現(xiàn)在我知道你要走多久了，因?yàn)槲铱吹侥悴叫械乃俣取?rdquo;我們認(rèn)為德國(guó)人笨，但從管理的角度來(lái)看，我們就需要這樣一絲不茍、嚴(yán)格按照規(guī)定來(lái)執(zhí)行 的人。

    如果態(tài)度沒(méi)有調(diào)整，就不能正確理解工作規(guī)則，導(dǎo)致管理難度增大。所以，先要調(diào)整員工的態(tài)度。方法有如下幾種:

    引爆點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)法。將管理中曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)的重大失誤、造成的巨大傷害展示給大家，將這個(gè)后果引爆，引起讓大家的思考，讓大家明白堅(jiān)決執(zhí)行工作流程的必要性。家長(zhǎng) 都有小孩的經(jīng)驗(yàn)，小孩哭鬧的時(shí)候很多家長(zhǎng)都束手無(wú)策，用引爆點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)法就很有效，比如，先把小孩的哭聲錄下來(lái)，等他不哭了就放給他聽，讓孩子明白這種噪聲有 多討厭，這很管用。員工教育也是一樣，把錯(cuò)誤展示出來(lái)讓他們吸取教訓(xùn)。

    中央平現(xiàn)象。團(tuán)隊(duì)中總有一些突出分子是產(chǎn)生負(fù)面影響的重要因素,集中精力做好這些人的工作,以此迅速帶動(dòng)整體人員的轉(zhuǎn)變。

    魚缸管理。將公司管理的重要指標(biāo)和狀態(tài)定期展示給大家,讓大家時(shí)刻都清楚目前的狀況。這就像養(yǎng)金魚,金魚在魚缸中的一舉一動(dòng)始終是透明的。例如，每個(gè)企業(yè) 都有員工遲到的問(wèn)題，通常的管理方法是罰款、通報(bào)批評(píng)等，我的辦法是只抓核心,公布我直接管理的遲到干部名單，把他們這種不符合規(guī)則的現(xiàn)象暴露出來(lái)，以此 來(lái)警戒其他員工。

    風(fēng)紀(jì)扣原理。設(shè)計(jì)一些簡(jiǎn)單的訓(xùn)練程序，讓大家習(xí)慣服從命令。軍裝上都有風(fēng)紀(jì)扣，部隊(duì)要求每個(gè)軍人都必須扣好風(fēng)紀(jì)扣,其實(shí),扣不扣風(fēng)紀(jì)扣與軍人的作戰(zhàn)能力沒(méi) 有任何聯(lián)系，風(fēng)紀(jì)扣的作用只是讓軍人養(yǎng)成絕對(duì)服從的習(xí)慣。叫你扣上就得扣上，沒(méi)有任何理由。服從與軍隊(duì)的戰(zhàn)斗力有巨大的關(guān)系，在戰(zhàn)場(chǎng)上，讓你沖就得沖,不 能問(wèn)為什么，服從命令是條件反射的行為，不需要思考。但是,企業(yè)的管理相比之下就差很多，員工對(duì)于上級(jí)布置的任務(wù)經(jīng)常會(huì)討價(jià)還價(jià)，用自己的思維來(lái)調(diào)整企業(yè) 的規(guī)則，所以,要改變下屬的態(tài)度就需要設(shè)計(jì)像風(fēng)紀(jì)扣這樣的東西，通過(guò)簡(jiǎn)單的形式讓大家養(yǎng)成服從的習(xí)慣。

    細(xì)節(jié)與標(biāo)準(zhǔn)化管理

    如果想讓一個(gè)管理能夠連續(xù)下去，能夠從A企業(yè)復(fù)制到B企業(yè)，就必須實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。

標(biāo)準(zhǔn)化不是一朝一夕的事情，一般來(lái)說(shuō)需要經(jīng)歷三個(gè)階段:

    第一階段:明確。解決管理規(guī)則有無(wú)的問(wèn)題。

    第二階段:準(zhǔn)確。對(duì)崗位和流程的表述盡可能準(zhǔn)確，不能讓下屬產(chǎn)生歧義。ISO9000里有一個(gè)非常核心的思想:寫你所說(shuō)的，說(shuō)你所做的，做你所寫的。寫、說(shuō)、做應(yīng)該完全一致。因此，對(duì)于流程和崗位規(guī)范的描述一定要準(zhǔn)確。

    第三階段:精確。精細(xì)化管理是指規(guī)則的精確，盡量數(shù)據(jù)化。

    管理層次的劃分

    管理的過(guò)程就是流程穿越崗位的過(guò)程。每個(gè)部門都有一些不同層次的行為，一件事情通過(guò)流程穿越不同部門的不同崗位，這是管理中的正常狀態(tài)。管理分為以下幾個(gè)層次:

    第一層次:基層管理者。主要工作是深入調(diào)研，幫助中層和上層管理者了解正常的管理狀態(tài)，了解基層的第一手材料。

    第二層次:中層管理者。每位中層管理者都是某個(gè)領(lǐng)域的專家，主要工作是站在專業(yè)的角度對(duì)深入調(diào)研的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

    第三層次:高層管理者。高層應(yīng)該做的是明確重心，在中層專家分析的基礎(chǔ)上確定哪些事是近階段管理的核心，也就是做決策。

    明確重心之后，高層管理者的工作重點(diǎn)是制定規(guī)則，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)能按照規(guī)則去做。中層干部則在高層制定的規(guī)則上進(jìn)行細(xì)化和分解，達(dá)到規(guī)則專業(yè)化。比如，高層希 望調(diào)整公司的資金結(jié)構(gòu)，適度參與基金的投資，只要確定了這個(gè)方向，接下來(lái)關(guān)于資本結(jié)構(gòu)怎么調(diào)整、基金投資怎么做，應(yīng)該是分管財(cái)務(wù)的管理者要考慮的事，由他 們拿出詳細(xì)的操作方案，報(bào)上層決策者批準(zhǔn)?；鶎討?yīng)該做的是進(jìn)行員工的培育，把管理規(guī)則變成員工的行為習(xí)慣。因此，管理的層次是可以通過(guò)高中基三個(gè)層面來(lái)實(shí) 施的。

    管理層次的劃分對(duì)于把握管理的節(jié)奏，把高層管理者從日?，嵤轮薪饷摮鰜?lái)有重要作用，這也是時(shí)間管理的第一原則——崗位定位原則。每個(gè)管理者都要明確自己崗位的具體職責(zé)，在工作中明確以下幾點(diǎn):

    第一、發(fā)現(xiàn)點(diǎn)的問(wèn)題、尋求面的解決。管理者應(yīng)該著重思考類型性問(wèn)題，偶爾有員工遲到不是大問(wèn)題，如果你發(fā)現(xiàn)下屬多次遲到，就應(yīng)該考慮他是不是在鬧情緒，是不是有想法。如果有很多員工遲到，遲到的面達(dá)到了30％，這就說(shuō)明管理松懈，就是從點(diǎn)的問(wèn)題上升到了面的問(wèn)題。

    第二、問(wèn)題出在崗位、答案藏在流程。管理問(wèn)題經(jīng)常反應(yīng)在人的身上，但問(wèn)題的根源往往都出在流程。流程不清晰、不完善，崗位上的員工就不清楚這個(gè)事該怎么 做，容易出現(xiàn)失誤。中的油井在四川的開縣曾經(jīng)發(fā)生井噴，很多人都責(zé)怪基層一線的人，他們當(dāng)然有一定的責(zé)任，但是，更重要的責(zé)任是他們的上司。現(xiàn)場(chǎng)工作的很 多流程設(shè)計(jì)存在問(wèn)題，比如流程中規(guī)定:出現(xiàn)緊急情況，一線人員沒(méi)有臨場(chǎng)處理的權(quán)利，一定要請(qǐng)示上級(jí)。但是，很多高層領(lǐng)導(dǎo)的私人電話不公開，晚上沒(méi)有辦法聯(lián) 絡(luò)上，對(duì)群眾的宣傳疏導(dǎo)以及應(yīng)急預(yù)案都沒(méi)有，這些都是高層管理者的問(wèn)題。很多管理問(wèn)題看上去是一個(gè)人的問(wèn)題、一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，事實(shí)上是整個(gè)管理的規(guī)范問(wèn)題， 流程設(shè)計(jì)的問(wèn)題。

第三、崗位阻截了流程是因?yàn)椴僮鞯娜蔽?/strong>。有了流程，但是員工沒(méi)有按照流程來(lái)做， 這也是干部的責(zé)任，因?yàn)榕嘤?xùn)不到位。英國(guó)的企業(yè)把一個(gè)大學(xué)生培養(yǎng)成中層管理者，前后需要20年的時(shí)間，培訓(xùn)總成本是75萬(wàn)英鎊。日本一個(gè)普通員工的入職教 育培訓(xùn)，平均投入成本是400萬(wàn)日元。合格的勞動(dòng)者需要成長(zhǎng)的過(guò)程，流程做得再詳細(xì)，如果缺乏嚴(yán)格的訓(xùn)練，他們就無(wú)法成為熟練的操作人員，管理還是沒(méi)做到 位。